استراتيجية إدارة الموارد البشرية وأثرها على أداء الموظفين في المنظمات الخدمية :دراسة ميدانية على المصارف الإسلامية في الجمهورية اليمنية
جاري التحميل...
التاريخ
عنوان الدورية
ردمد الدورية
عنوان المجلد
الناشر
جامعة دمشق
خلاصة
تهدف هذه الدراسة إلى التعرف على إستراتيجية إدارة الموارد البشرية وأثرها على أداء الموظفين في المصارف الإسلامية، بالإضافة إلى التعرف على الفروق في استجابات المبحوثين حسب المتغيرات الديموغرافية، كما تهدف هذه الدراسة إلى تقديم التوصيات الملائمة لإنجاحتطبيق إستراتيجية إدارة الموارد البشرية في المصارف الإسلامية في الجمهورية اليمنية.
وتكمن أهمية هذه الدراسة في ندرة الدراسات التي تناولت موضوع إستراتيجية إدارة الموارد البشرية وأثرها على أداء الموظفين في المصارف الإسلامية في الجمهورية اليمنية وبالتالي فإنه يمكن اعتبار هذه الدراسة بمثابة إضافة نوعية في هذا المجال، وفي الوقت نفسه تكون مقدمة لدراسات أخرى يمكن القيام بها مستقبلا.
ولتحقيق أهداف الدراسة واختبار الفرضيات، فقد عمل الباحث على تصميم استبانة لجمع البيانات المطلوبة من عينة الدراسة المأخوذة التي بلغ عدد أفرادها (297) موظف، موزعين على المصارف الإسلامية الأربعة المدروسة بالمراكز الرئيسة والفروع التابعة لها ومقرها أمانة العاصمة صنعاء، وقد بلغ عدد الاستبيانات الخاضعة للتحليل (260) استبانه، شكلت ما نسبته (%87.5) من إجمالي الاستبيانات الموزعة.
وقد قام الباحث بكتابة الجانب النظري من دراسته باستخدام المنهج الوصفي التحليلي، ففي الفصل الأول تم عرض الإطار العام للدراسة، وفي الفصل الثاني تم عرض إستراتيجية إدارة الموارد البشرية في المنظمات الخدمية، وفي الفصل الثالث تم عرض أداء الموظفين في المنظمات الخدمية، وفي الفصل الرابع من الدراسة تم عرض واقع المصارف الإسلامية في
استراتيجية إدارة الموارد البشرية والمرها على أداء الموظفين في المنظمات الخدمية دراسة ميدانية على المصارف الإسلامية في الجمهورية اليمنية
الجمهورية اليمنية، بينما تناول الفصل الخامس والأخير إجراءات ونتائج الدراسة الميدانية الإستراتيجية إدارة الموارد البشرية وأثرها على أداء الموظفين.
وباستخدام الاختبارات الإحصائية المناسبة توصلت الدراسة إلى النتائج الآتية:
1 إن مستوى الاهتمام بإستراتيجية إدارة الموارد البشرية بشكل عام كان ذو درجة مرتفعة.
2. إن مستوى الاهتمام بإستراتيجية تخطيط الموارد البشرية كان ذو درجة مرتفعة.
3 إن مستوى الاهتمام بإستراتيجية استقطاب الموارد البشرية كان ذو درجة مرتفعة.
.4. إن مستوى الاهتمام باستراتيجية اختيار وتعيين الموارد البشرية كان ذو درجة مرتفعة.
.5 إن مستوى الاهتمام بإستراتيجية تدريب الموارد البشرية كان ذو درجة مرتفعة.
6. إن مستوى الاهتمام بإستراتيجية الأجور والرواتب كان ذو درجة متوسطة.
7 إن مستوى الاهتمام بإستراتيجية الحوافز المادية والمعنوية كان ذو درجة متوسطة.
.8. إن مستوى الاهتمام بإستراتيجية ترقية الموارد البشرية كان ذو درجة متوسطة.
و إن الاهتمام بمستوى أداء الموظفين في المصارف الإسلامية كان ذو درجة متوسطة.
10. وجود علاقة ذات دلالة إحصائية بين إستراتيجية إدارة الموارد البشرية وأداء الموظفين. 11. وجود علاقة ذات دلالة إحصائية بين تخطيط الموارد البشرية وأداء الموظفين.
12. وجود علاقة ذات دلالة إحصائية بين استقطاب الموارد البشرية وأداء الموظفين.
13. وجود علاقة ذات دلالة إحصائية بين اختيار وتعيين الموارد البشرية وأداء الموظفين.
14 . وجود علاقة ذات دلالة إحصائية بين تدريب الموارد البشرية وأداء الموظفين.
15. وجود علاقة ذات دلالة إحصائية بين الأجور والرواتب وأداء الموظفين.
16. وجود علاقة ذات دلالة إحصائية بين الحوافز المادية والمعنوية وأداء الموظفين.
17. وجود علاقة ذات دلالة إحصائية بين ترقية الموارد البشرية وأداء الموظفين.
18. لم تثبت نتائج الدراسة وجود فروق ذات دلالة إحصائية من وجهة نظر أفراد عينة الدراسة نحو إستراتيجية إدارة الموارد البشرية وأداء الموظفين حسب الجنس.
19. لم تثبت نتائج الدراسة وجود فروق ذات دلالة إحصائية من وجهة نظر المبحوثين نحو إستراتيجية إدارة الموارد البشرية وأداء الموظفين حسب المؤهل التعليمي.
20. لم تثبت نتائج الدراسة وجود فروق ذات دلالة إحصائية من وجهة نظر المبحوثين نحو إستراتيجية إدارة الموارد البشرية وأداء الموظفين حسب الفئة العمرية.
21. أثبتت نتائج الدراسة وجود فروق جوهرية ذات دلالة إحصائية بين رؤية أفراد العينة إزاء إستراتيجية إدارة الموارد البشرية حسب سنوات الخبرة في العمل، بينما لم تثبت مثل هذه الفروق الجوهرية إزاء رؤيتهم نحو محور أداء الموظفين22. لم تثبت نتائج الدراسة وجود فروق ذات دلالة إحصائية نحو إستراتيجية إدارة الموارد البشرية وأداء الموظفين حسب الدورات التدريبية.
23. أثبتت نتائج الدراسة وجود فروق ذات دلالة إحصائية نحو إستراتيجية إدارة الموارد
البشرية وأداء الموظفين حسب المسمى الوظيفي.
وعلى ضوء النتائج السابقة خلصت الدراسة إلى عدداً من التوصيات كان أهمها ما يلي: .1 ضرورة الاهتمام بإستراتيجية إدارة الموارد البشرية، وتوعية الموظفين بها، لأن ذلك
يؤدي إلى تحسين الأداء الوظيفي، فضلا عن المساهمة في تحسين الأداء النهائي للمصارف. 2 الحد من المركزية الشديدة في مجال وضع الخطط، وإتباع سياسة المشاركة في إعداد الخطط الإستراتيجية لأهميتها في تفعيل تخطيط الموارد البشرية.
3 استقطاب الكوادر المؤهلة التي لديها القاعدة الضرورية من المعرفة والمهارات والقدرات اللازمة التي تمكن المصارف من القيام بالمهام المنوطة بها وتحقيق أهدافها الاستراتيجية.
.4 وضع معايير علمية مدروسة وواضحة لإستراتيجية الاختيار والتعيين تكون قابلة للتطبيق وقادرة على التصدي لآفات المحسوبية والواسطة والضغوطات المختلفة.
5 دعم التدريب مادياً ومعنوياً بكافة الطاقات المتوفرة، باعتباره الأداة الرئيسة لتحسين
الأداء، ومتابعة أثاره وانعكاساته على العمل المصرفي بفاعلية تامة.
6 إعادة النظر في إستراتيجية الحوافز المادية والمعنوية من حيث ترسيخ مبدأ العدالة والإنصاف، والحد والقضاء على المحسوبية في منحها، وتوجيهها لمن يستحقها، بحيث تكون أداة
رافعة لمستوى الأداء في زيادة التنافس البناء بين الموظفين.
7 إعادة النظر في إستراتيجية الأجور والرواتب من حيث إطلاع الموظفين على نظام الأجور والرواتب، ولوائح إدارة الموارد البشرية، والتعامل معهم بكل شفافية ووضوح، ووضع أسس سليمة وعادلة لحساب العلاوات الدورية، وزيادة رواتب الموظفين بشكل عام.
8 إعادة النظر في إستراتيجية الترقية، من حيث توفير فرص الترقية والارتقاء الوظيفي أمام جميع الموظفين، وعدم التحيز أو المحاباة في تطبيق أنظمة الترقية.
و ضرورة الاهتمام والتحسين بتقييم أداء الموظفين، من حيث تضمين أسس ومعايير تقييم موضوعية وعادلة، ووضع آلية واضحة وقوية لدى إدارات الموارد البشرية لدراسة نقاط القوة ونقاط الضعف في تقارير تقييم الموظفين السنوية، مع العمل على ربط نتائج تقييم الأداء السنوية
بالحوافز والمكافات، وتحديد الاحتياجات التدريبية، والترقية الوظيفية.
الوصف
أطروحة دكتوراه
كلمات رئيسية
اقتباس
المشرقي ،مجاهد.(2010). استراتيجية إدارة الموارد البشرية وأثرها على أداء الموظفين في المنظمات الخدمية :دراسة ميدانية على المصارف الإسلامية في الجمهورية اليمنية.اطروحة دكتوراه.جامعة دمشق .دمشق.