أثر تمكين العاملين في الولاء التنظيمي بالمنظمات الخدمية : دراسة ميدانية على شركات الاتصالات في ليبيا

Abstract

تهدف هذه الدراسة إلى التعرف إلى أثر تمكين العاملين في الولاء التنظيمي بالمنظمات الخدمية. دراسة ميدانية على شركات الاتصالات في ليبيا، ولتحقيق أهداف الدراسة تم استخدام استبيان: الأولى لمقياس متغيرات تمكين العاملين والثانية: لقياس الولاء التنظيمي للعاملين، فقد تم توزيع استمارات الاستبيان على أفراد العينة لغرض جمع البيانات، والتي بلغت (362) استمارة على المستجوبين في الدراسة، وقد استخرج منها (354) واستبعدت (4) استبانات لعدم صلاحيتها، وكان عدد الاستبانات الصالحة للتحليل الإحصائي (350) استمارة، حيث شكلت نسبة (96.7%) من إجمالي الاستبانات الموزعة. وقد توصلت الدراسة إلى مجموعة من النتائج كان من أبرزها:

· أن هنالك أثراً مهماً وذا دلالة إحصائية لمتغيرات تمكين العاملين (الالتزام التنظيمي، الثقافة التنظيمية، العدالة التنظيمية، المشاركة في اتخاذ القرارات، الاتصالات الفعالة، أخلاقيات العمل) في الولاء التنظيمي. · وجود علاقة موجبة بين متغيرات التمكين والولاء التنظيمي. · ومن النتائج أيضاً تعد متغيرات (الالتزام التنظيمي، المشاركة في اتخاذ القرارات، أخلاقيات العمل) هي أكثر المتغيرات المستقلة تأثيراً في الولاء التنظيمي. · كذلك وجود فروق جوهريّة لإتجاهات العاملين حول أثر متغيرات تمكين العاملين فيما يتعلق بوالئهم التنظيمي وفقاً لمتغير المؤهل العلمي. · وتوصلت الدراسة إلى مجموعة من التوصيات من أهمها: · ضرورة الاهتمام بتنمية إدراك العاملين لمتغيرات التمكين وعلى جميع المستويات من خلال تشجيعهم على تحمل المسؤوليات والنظر إلى أخطائهم كفرص للتعلم لأجل رفع مستوى والئهم التنظيمي. · تعزيز مقومات ظاهرة الولاء التنظيمي لدى العاملين بشركات الاتصالات بوجه عام، والاهتمام بوجه خاص بتحسين الشروط والعوامل المعززة والداعمة للولاء التنظيمي. · إنشاء إدارات هذه الشركات بخصوص شعور العاملين فيما يخص العدالة التنظيمية بضرورة مراعاة توزيع الأعباء الوظيفية على الأفراد وبشكل عادل ومناسب وإعلام الأفراد بما هو مطلوب منهم وتدعم ثقافة الالتزام لديهم. · أشارت النتائج إلى وجود فروق ذات دلالة لإجابات المستجوبين نحو أثر متغيرات تمكين العاملين في الولاء التنظيمي ووجود علاقة طردية بين المتغيرات متمثلة في الآتي: وجود علاقة طردية بين الالتزام التنظيمي والولاء التنظيمي، حيث يفسر متغير الالتزام التنظيمي (47.7%) من التباين في الولاء التنظيمي. · وجود علاقة طردية بين الثقافة التنظيمية والولاء التنظيمي، حيث يفسر متغير الثقافة التنظيمية (42.6%) من التباين في الولاء التنظيمي. · وجود علاقة طردية بين العدالة التنظيمية والولاء التنظيمي، حيث يفسر متغير العدالة التنظيمية (33.8%) من التباين في الولاء التنظيمي. · وجود علاقة طردية بين المشاركة في اتخاذ القرارات والولاء التنظيمي، حيث يفسر متغير المشاركة في اتخاذ القرارات (31.5%) من التباين في الولاء التنظيمي. · وجود علاقة طردية بين الاتصالات الفعالة والولاء التنظيمي، حيث يفسر متغير الاتصالات الفعالة (35.5%) من التباين في الولاء التنظيمي. · وجود علاقة طردية بين أخلاقيات العمل والولاء التنظيمي، حيث يفسر متغير أخلاقيات العمل (56.8%) من التباين في الولاء التنظيمي.